在市场经济条件下，劳动关系是最基本的社会关系，如果这个关系处理不好，整个社会关系可定就处理不好。所以，修改《劳动合同法》以及与劳动有关的法律的最终目的，还是构建和谐的劳动关系，把劳动关系双方的对抗尽可能通过法律规范使其走向妥协与合作，将劳动关系双方的利益分歧通过立法规范走向双赢。

在劳务派遣合同问题上，我们从现行的《劳动合同法》的有关条款中，可以明显的感受到立法者对劳务派遣单位倾注的心力，立法者从现实出发，通过对劳务派遣单位这个中介进行限制，可能更好地约束用人单位规范用工，但这并不能起到根本性作用：

一是劳务派遣的用工方式被滥用。在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性，通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充方式，并非主要用工方式。由于劳务派遣这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险和成本。目前，中国的劳务派遣已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为常规、普遍的用工制度。所以说，如何强化用人单位规范使用劳务派遣用工用工是目前亟待解决的问题。

二是《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”规定界定模糊。按照《劳动合同法》规定：劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但该法并未对如何界定“临时性、辅助性或者替代性”作出明确规定，在实践中常常引发争议。“一般”的模糊界定给了用工企业钻空子的空间，导致用工单位在一些社会事件面前肆无忌惮的使用“派遣用工”做挡箭牌。所以取消对劳务派遣单位的特别限制，增加对劳务派遣单位的鼓励内容应被再次提上日程。

三是关于派遣劳动关系订立和报酬支付的规定还不尽合理。在我国，劳务派遣现实中存在的主要问题是派遣单位和用工单位相互推卸责任，导致劳动者在“有劳动没关系，有关系没劳动”的前提下工作，同工而不同酬，面临双重剥削和劳动关系的不稳定，无法获得直接受雇雇员享有的权利。正因为如此，法律在规定劳资三方的权利时就应更加明确具体和具有可操作性，避免给用工方和派遣方有侵害劳动者的可乘之机。但是在此点上，《劳动合同法》在具体操作的规定中存在一定缺憾，有待去进一步完善的。